"Weiterbildung intelligenter organisieren"

Eine kontinuierliche betriebliche Qualifizierung von Nachwuchskräften, Mitarbeitern und künftigen Führungskräften ist eine wichtige Voraussetzung für den Unternehmenserfolg. Im Exklusivinterview mit ATZproduktion erläutert Dr. Gerd Kleinert, Vorstandsvorsitzender der Kolbenschmidt Pierburg AG, worauf es dabei ankommt.

Herr Dr. Kleinert, das Wissen wird als Ressource immer wichtiger. Dennoch soll sich der Aufwand für die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern in Grenzen halten. Wie bewältigen Sie bei Kolbenschmidt Pierburg diesen Spagat?
Qualifizierung muss sich immer am Bedarf des Unternehmens orientieren. Dies stellen wir durch eine konsequente Bedarfsanalyse, zum Beispiel in Qualifizierungsgesprächen, sicher. Darüber hinaus achten wir beim Einkauf von Trainings und Seminaren - wie bei anderen Beschaffungen auch - auf ein vernünftiges Preis-Leistungs-Verhältnis. Teure Mode-Trainer, Gurus oder Esoteriker werden Sie bei uns nicht finden. Dafür aber Trainer, die selbst als Unternehmer im Leben stehen und wissen, wie schwer Geld zu verdienen ist. Für eine Reihe von Schulungsmaßnahmen stehen auch Experten aus den eigenen Reihen zur Verfügung. Weiterbildung ist immer eine zweiseitige Angelegenheit: Nicht nur das Unternehmen profitiert davon, sondern auch der Mitarbeiter selbst. Daher wünschen wir uns dort - wo es passt - auch eigene Beiträge der Mitarbeiter, um die Kosten im Griff zu behalten. So finden beispielsweise Fremdsprachentrainings auch schon mal vor Beginn der Arbeit oder nach Feierabend statt. Hier erleben wir bei unseren Mitarbeitern durchaus eine Bereitschaft. So konnten wir in den letzten Jahren Standortsicherungsvereinbarungen mit den Arbeitnehmervertretungen treffen, in denen wir auch Weiterbildung in der Freizeit vereinbart haben.

Konkret: Wie hoch sind Ihre jährlichen Investitionen in die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern heute und in Zukunft?
Im vergangenen Jahr hat die Kolbenschmidt Pierburg AG mit ihren Gesellschaften allein in Deutschland 1,5 Millionen Euro aufgewendet. Damit konnten wir 4847 Mitarbeitern die Teilnahme an einem Seminar, Training oder Lehrgang ermöglichen. Hinzu kommt unser Engagement in der Ausbildung. Wir hatten 2007 in Deutschland 276 Ausbildungsverhältnisse. Die Quote von fünf Prozent kann sich im Industrievergleich durchaus sehen lassen. In der Zukunft wird das Engagement für Aus- und Weiterbildung sicher nicht zurückgehen. Aber wir werden uns intelligenter organisieren müssen, um die Kosten nicht weiter ansteigen zu lassen. So setzen wir vermehrt auf interne Trainer. Und wir werden weiter auf das Engagement und die Leistungsbereitschaft unserer Mitarbeiter setzen. Viele lernen heute bereits in ihrer Freizeit und werden das auch zukünftig tun. Schließlich ist vielen Mitarbeitern klar, dass nur eine gute Qualifikation die eigene Zukunft auf dem Arbeitsmarkt sichert. Erlauben Sie an dieser Stelle einen Blick über die Grenzen: Unsere Mitarbeiter in Tschechien, Ungarn oder auch in Brasilien zeigen eine beeindruckende weit überdurchschnittliche Lernbereitschaft. Da fragt man nicht an jeder Stelle, ob die Firma die Stunden bezahlt und noch ein gutes Hotel dazu. Wir wollen uns sicher nicht an weniger guten Rahmenbedingungen orientieren, aber auch dieser Aspekt ist ein Teil des Wettbewerbs.

Welche Lernverfahren und Weiterbildungskonzepte kommen bei Ihnen zum Einsatz?
Das ist eine breite Fragestellung. Natürlich finden Sie bei uns im gewerblichen Bereich die typischen Unterweisungen, Schulungen und Lehrgänge. Neu ist dabei der Einsatz so genannter Utility Films. Hierunter versteht man kurze Filmsequenzen, die Arbeitsschritte, zum Beispiel das Umrüsten einer Maschine, ohne Worte Schritt für Schritt erklären. Solche Filme wollen wir selbst erstellen und können so die Prozesssicherheit und das arbeitsplatznahe Lernen deutlich optimieren. Und auch unsere ausländischen Werker mit geringen Deutschkenntnissen können auf diese Weise lernen. Auch das klassische Seminar finden Sie bei uns. Dabei legen wir ein verschärftes Augenmerk auf den Lerntransfer. Kurz gesagt: Es zählt nicht, was im Seminarraum gemacht wurde - es zählt, was später im betrieblichen Alltag an Wissen und Können unter Beweis gestellt wird.

Welche Rolle spielen computer- und netzbasierte Methoden zur Aus- und Fortbildung heute und in Zukunft?
Das Lernen mit Hilfe von Computern beziehungsweise über Internet-Anwendungen gewinnt auch bei uns an Stellenwert. Die Vorteile liegen auf der Hand. Ein Mitarbeiter kann nach eigener Einteilung zeit- und ortsunabhängig lernen. Und wenn er einen Teil nicht verstanden hat, so kann er wiederholen, nachlesen und nachlernen. Und über den Abschlusstest haben wir noch einen Nachweis, dass jemand wirklich etwas verstanden hat. Allerdings ist der Computer kein Ersatz für alle anderen Lernformen. Zunächst haben wir, wie viele andere Unternehmen auch, die Erfahrung gemacht, dass es einer besonderen Disziplin bedarf, wenn man am und mit dem Computer lernt. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch ein Augenmerk darauf, dass die Arbeitszeit nicht falsch eingesetzt wird.

Was verbirgt sich hinter Ihrem Konzernportal "gate2automotive"?
Der Name Portal ist hier sicher schon Programm: Es geht um eine Plattform, über die arbeitsplatzbezogene Anwendungen zugänglich sind. Das sind neben einem "eCampus" genannten virtuellen Klassenzimmer zum Beispiel die "Yellow Pages". Dort können die Mitarbeiter freiwillig ihre Kenntnisse, Erfahrungen und Spezialgebiete eintragen. Das Portal beherbergt zudem virtuelle Teamräume, in denen Projektgruppen ihre Dokumente austauschen und ablegen können. Neben diesen Beispielen bietet uns "gate2automotive" auch den Zugang zu den SAP-Anwendungen, zu den Organisationsanweisungen, zu Nachschlagewerken und Bibliotheken.

Wie unterscheiden sich Ihre Qualifizierungsmaßnahmen regional? Arbeiten Sie in Fernost mit anderen Methoden und Werkzeugen als etwa in Europa oder den Amerikas?
Eigentlich nicht. Unser "gate2automotive" zum Beispiel war zunächst ein rein deutsches Tool, das aber zwischenzeitlich auf die regionalen Märkte ausgedehnt wurde. Und auch unser Konzept einer intensiven Zusammenarbeit mit Hochschulen ist nicht auf Deutschland beschränkt. So finanzieren wir seit drei Jahren einen Stiftungslehrstuhl an der Tongi Universität in Shanghai.

Stichwort Globalisierung: Durch welche Maßnahmen stellen Sie sicher, dass das Qualifikationsniveau Ihrer gewerblichen Mitarbeiter an so genannten "best cost Standorten" dem deutscher Facharbeiter entspricht?
Wir stellen immer wieder fest, dass auch an diesen Standorten hervorragend ausgebildete Mitarbeiter verfügbar sind. Hinzu kommt, dass wir durch interne Maßnahmen die nötige Qualifizierung erreichen, sei es durch Expats oder durch eine Schulung 'über Kreuz'.

Welche Wünsche haben Sie in diesem Zusammenhang an Ihre Fabrikausrüster?
Meine Idealvorstellung in diesem Zusammenhang lautet, dass auch die Maschinenlieferanten international tätig sind und die entsprechenden Schulungen jeweils in Landessprache durchführen.

Autor(en): Stefan Schlott

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