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2024 | OriginalPaper | Buchkapitel

Polizei auf dem Weg zum „Spiegelbild der Gesellschaft“? Migrationshintergrund als Diversitätsmerkmal innerhalb der Gruppe der Polizeianwärter:innen in NRW

verfasst von : Gina Rosa Wollinger, Juliane Wigh, Judith Heße-Husain, Timo Berse, Henning Staar

Erschienen in: Diversität und Polizei

Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden

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Zusammenfassung

Die Metapher der Polizei als Spiegelbild der Gesellschaft wird u. a. in der Debatte um Diversität aufgegriffen. Der Beitrag setzt sich zum einen theoretisch mit der Bedeutung des Merkmals Migrationshintergrund im Zusammenhang mit Diversität bei der Polizei auseinander. Zum anderen wird anhand einer empirischen Untersuchung an der HSPV NRW der Frage nachgegangen, inwiefern es der Polizei NRW gelingt, Diversität, insbesondere in Hinblick auf das Merkmal Migrationshintergrund, in der Nachwuchsgeneration zu erhöhen und welche Unterschiede hierbei v. a. auch hinsichtlich der Erfahrungen im Studium vorliegen. Im Ergebnis zeigt sich, dass der Anteil von Frauen und Männern unter den Polizeistudierenden fast ausgeglichen ist. Anwärter:innen mit Migrationshintergrund sind hingegen unterrepräsentiert. Ferner wird deutlich, dass nur geringfügige Unterschiede zwischen Befragten mit und ohne Migrationshintergrund vorliegen. In einem Ausblick wird diskutiert, inwiefern das Merkmal Migrationshintergrund – so wie es oft operationalisiert wird – vor dem Hintergrund der theoretischen Ausführungen und empirischen Ergebnisse überhaupt geeignet ist, Diversität zu erfassen.

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Nächstes Kapitel „Diversity-Flucht“ in die Polizei!?: Organisationaler Kollektivismus und individuelle Ambiguitätsintoleranz als Hemmnisse für Diversität in der Polizei
Fußnoten
1
Die Ausbildung im mittleren Dienst bei der Polizei NRW wurde 2002 abgeschafft. Im Jahr 2008 wurde die polizeiliche Ausbildung vom Diplom- auf einen Bachelor-Studiengang umgestellt.
 
2
Inwiefern sich dies auf die Kultur(en) der Polizei auswirken könnte, siehe Dübbers (2017).
 
3
Forschungen hierzu zeigen jedoch, dass sich der Zusammenhang von Diversität und Effektivität nicht einfach monokausal aufweisen lässt und von weiteren Bedingungen abhängt (Kanning, 2016).
 
4
Diese finden sich in verschiedenen strategischen Vorhaben wieder, wie z. B. dem Landtagserlass von 2002, Genderkompetenz und -sensibilisierung bei allein Landesmitarbeitenden zu erhöhen und der Arbeitsgemeinschaft Gender, welche vom Innenministerium NRW eingerichtet wurde und sich explizit auch auf die polizeiliche Ausbildung bezog (Schäfer, 2011).
 
5
Hierbei folgen wir der Definition des Statistischen Bundesamts nach der ein Migrationshintergrund vorliegt, wenn die Person selbst oder mindestens ein Elternteil die deutsche Staatsbürgerschaft nicht von Geburt an besitzt (https://​www.​destatis.​de/​DE/​Themen/​Gesellschaft-Umwelt/​Bevoelkerung/​Migration-Integration/​Glossar/​migrationshinter​grund.​html).
 
6
Siehe hierzu auch den Beitrag von Steinhäuser & Beckmann in diesem Band.
 
7
Siehe hierzu kritisch van Dick & Stegemann (2016).
 
8
Die deutsche Staatsangehörigkeit ist nicht unbedingt eine Voraussetzung für den Polizeiberuf. Die Zugangsregelungen für Personen ohne deutsche Staatsangehörigkeit unterscheiden sich jedoch zwischen den Bundesländern.
 
9
Und selbst bei einem Fehlen von Eignung und Befähigung wären die Gründe zu hinterfragen, insofern Studien auf diskriminierende Strukturen im Bildungssystem in Deutschland hinweisen (Berliner Institut für empirische Integrations- und Migrationsforschung, 2017; Bonefeld & Dickhäuser, 2018).
 
10
Mit institutionellem Rassismus wird „das kollektive Versagen einer Organisation bezeichnet, insofern sie Angehörigen bestimmter Gruppen (racism im weiteren Sinne) einen angemessenen und professionellen Service vorenthält und nach Merkmalen wie Hautfarbe, Kultur oder ethnischer Herkunft benachteiligt und ausgrenzt“ (Hunold, 2010, S. 13).
 
11
Siehe hierzu auch Dübbers (2017), der erforschte, inwiefern die Akademisierung der polizeilichen Ausbildung zu einem Kulturwandel bei der Polizei beitragen könnte.
 
12
Dabei handelt es sich um Baden-Württemberg, Berlin, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und Sachsen-Anhalt.
 
13
Die Bundespolizei erhebt den Migrationshintergrund jedoch anders als der Mikrozensus und zählt nur diejenigen als Personen mit Migrationshintergrund, die nicht in Deutschland geboren sind bzw. nicht die deutsche oder noch eine weitere Staatsangehörigkeit besitzen. Somit ist davon auszugehen, dass der tatsächliche Anteil der Polizist:innen mit Migrationshintergrund etwas höher sein dürfte.
 
14
Das Forschungsprojekt wird durch die interne Forschungsförderung an der HSPV NRW ermöglicht (Förderlinie II, Forschung in Forschungsgruppen).
 
15
Für weitere Informationen zum Forschungsprojekt siehe Wollinger et al. (2022).
 
16
Studienbeginn ist der 1.9. eines jeden Jahres.
 
18
Abweichungen zum ersten Befragungszeitpunkt ergeben sich durch nachrückende Studierende sowie Studienabbrüche.
 
19
Die Studierenden konnten ihr Geschlecht als männlich, weiblich oder divers angeben, wobei letztere Kategorie niemand gewählt hat.
 
21
Unterschiede zwischen den Gruppen der Studierenden mit und ohne Migrationshintergrund wurden mit Pearson-Chi-Quadrat-Tests geprüft.
 
22
Es handelt sich dabei um folgende Items: Meine Dozenten sind auch außerhalb von Veranstaltungen für studienbezogene Fragen ansprechbar; Ich erhalte Hilfe und Unterstützung von Lehrenden, an deren Veranstaltungen ich teilnehme; Meine Dozenten beraten mich bei studienbezogenen Problemen; Von meinen Dozenten erhalte ich konstruktive Rückmeldungen über meine Studienleistungen und Meine Dozenten fördern mich.
 
23
Es handelt sich dabei um folgende Items: Ich finde ohne weiteres jemanden, der mich informiert oder mir Arbeitsunterlagen mitbringt, wenn ich mal nicht zur Hochschule kommen kann; Wenn ich studienbezogene Fragen besprechen möchte, finde ich Mitstudierende, die sich Zeit nehmen und gut zuhören; Ich erhalte von Mitstudierenden konstruktive Rückmeldungen über meine studienbezogenen Leistungen (Wortbeiträge, Referate, Prüfungsergebnisse) und Ich treffe mich mit Studierenden meines Fachs auch außerhalb der Hochschule, um etwas gemeinsam zu unternehmen.
 
24
Es handelt sich dabei um folgende Items: Alles in allem bin ich gerne Student*in; Die studentische Welt ist mir fremd; Die Hochschule ist genau der richtige Platz für mich; An der Hochschule fühle ich mich verloren; Ich kann mein Studium gut bewältigen und Im Grunde genommen ist mein Studium nichts für mich.
 
25
Es handelt sich dabei um folgende Items: Ich fühle mich von den Lehrenden anerkannt; Mit den Lehrenden meines Studiengangs komme ich gut zurecht und Die meisten Lehrenden behandeln mich fair und Die Lehrenden interessieren sich für das, was ich zu sagen habe.
 
26
Es handelt sich dabei um folgende Items: Mir ist es während meines bisherigen Studiums gut gelungen, Kontakte zu anderen Studierenden aufzubauen; Ich kenne viele Kommilitoninnen bzw. Kommilitonen, mit denen ich mich über fachspezifische Fragen austauschen kann und Ich habe viele Kontakte zu Studierenden aus meinem Kurs und Ich habe viele Kontakte zu Studierenden aus anderen Kursen.
 
27
Allerdings wurde nicht erfasst, welche Fremdsprachkompetenzen vorliegen. Diese können unabhängig von der Sprache im Elternhaus erworben werden.
 
Literatur
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Weiß, A., Vera, A., Brussig, M., & Behr, R. (2022). Auswirkungen von Migration auf die Organisation und Diversität der deutschen Polizei: Eine Einführung. In A. Vera, R. Behr, M. Brussig, & A. Weiß (Hrsg.), Migration und Polizei. Auswirkungen der Zuwanderung auf die Organisation und Diversität der deutschen Polizei (S. 7–18). Nomos.
Metadaten
Titel
Polizei auf dem Weg zum „Spiegelbild der Gesellschaft“? Migrationshintergrund als Diversitätsmerkmal innerhalb der Gruppe der Polizeianwärter:innen in NRW
verfasst von
Gina Rosa Wollinger
Juliane Wigh
Judith Heße-Husain
Timo Berse
Henning Staar
Copyright-Jahr
2024
Buch
Diversität und Polizei

Print ISBN: 978-3-658-42564-7

Electronic ISBN: 978-3-658-42565-4

Copyright-Jahr: 2024

DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-658-42565-4_1

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